门禁记录≠考勤记录

金浩公司向持新加坡国籍的韩某发出来《深圳工作的建议》，该工作建议第六条约定：「月薪酬 2、2 万元，包括税后的基本工资 1、6 万元、住房补贴 4000 元、交通补助 2000 元，随工资一起支付，其他所有业务出差凭单据报销。」同年 5 月，韩某入职，金浩公司亦为韩某办理了外籍人员来深就业证，有效期限为 2013 年 5月 1 日至 2014 年 4 月 30 日。同年 9 月 28 日，金浩公司向提出离职申请的韩某发送电子邮件，该邮件记载：「公司鉴于你的辞职书，明确以下此事细节和可操作的要求。1、时间：公司某专案的装修工程，建筑承包商允诺 10 月中旬完工 (15 日 )，希望你能工作至工程结束；……」。同年 11 月 1 日，离开公司的韩某申请劳动仲裁，要求金浩公司支付2013 年 9 月 1 日至 10 月 8 日的工资和已递交的业务报销款 28285 元。金浩公司诉称：韩某自 2013 年 9 月 28 日起韩某就未再来公司工作；通过电子邮件的交谈不可採信；门禁卡查询资料反映，证明韩某进入公司大厦的最后时间是 2013 年 9 月 28 日 23 时 40 分；在公司 9 月、10月考勤表中显示，韩某在 9 月 29 日至 30 日为旷工。

门禁卡是否是兼顾考勤功能？

该案是一起典型的因对出勤时间存在争议而引发的工资劳动争议案件。

对出勤时间的确定，直接关系到劳动者的工资收入的计算和多寡，但这个环节往往被用人单位所忽视，主要表现在考勤制度不完善，考勤纪录不完整，以及没有劳动者的签名确认等，导致在发生纷争时使用人单位处于不利境地。很多用人单位存在与本案的金浩公司一样的情况，都设有门禁系统，需刷卡进入工作场所。

在本案中，金浩公司试图以门禁刷卡来证明韩某在 2010 年 9 月 28日后没有出勤，但对门禁刷卡纪录是否可以等同于考勤纪录在其规章制度中没有进行规定，不能迳行认定为等同于出勤纪录。

根据大陆《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：「发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。」

包括出勤纪录、工资台账在内的资料由于其均掌握在用人单位手中，因此，法律规定该类证据的提供属于用人单位一方的义务，如果用人单位不提供或提供的证据存在明显瑕疵，则将承担不利的法律后果。即：是否出勤的情况应有金浩公司提供证据证实，这裡的证据包括书面证据、也包括电子证据、录像录影等视听资料以及证人证言等。